Teorías contemporáneas sobre la motivación

Teoría del establecimiento de metas

Esta teoría se basa en establecer una meta concreta y desafiante a lograr para que el empleado se sienta motivado. Al dar una meta concreta les empleados tienen un rumbo fijo para llegar a lograr , pero cuando se trata de la dificultad, si la meta es difícil de lograr dará buenos resultados solo si los empleados la aceptan, por esto a la  hora de establecer las metas puede llegar a ser bueno que los empleados participen, aunque en algunos casos pueda ser mejor que el gerente designe a meta. Esto también es afectado por la creencia de cada empleado en si mismo sobre, si va a poder lograr esta tarea ya que en ocasiones se peden encontrar con una baja auto estima.

Teoría del refuerzo

Esta teoría, se enfoca en visualizar que pasa cuando una persona hace algo, en lugar de centrarse en factores como las metas y necesidades. Teniendo en cuenta esto, se sugiere dar a los empleados una recompensa de algún tipo, como un bono por haber tenido un buen desempeño. Con esta teoría se puede influir en los comportamientos de los empleados, recompensando los buenos, pero sin castigar los malos.

Teoría del diseño de puestos

Toda las organizaciones  desempeña muchas tareas, y estas se convierten en puestos de trabajo. El termino diseño de puestos se refiere a combinar las diferentes tareas para generar puestos que sean acordes a diversos factores, tales como el ambiente, tecnologías o la personalidad del empleado. Esto lleva a que los empleados estén más motivados.
Algunas formas para diseñar procesos son:

Ampliación del puesto: este método consiste en generar puestos que abarque varias tareas para aumentar su enriquecimiento, pero esta forma fue criticada porque solo aumentaba la cantidad de trabajo a los empleados, ya que la expansión solo es de forma horizontal.

Enriquecimiento del puesto: este método consiste en que los puestos de los empleados van a ir expandiéndose en forma vertical, es decir que irán ganando una mayor libertades y responsabilidades que le permitirán crecer y poder participar en las decisiones importantes.

Modelo de características de puesto: este modelo se generó porque en los métodos anteriores no proporcionaban una forma de generar estos puestos de forma óptima, lo que este si lo hizo. Se desarrollaron cinco dimensiones:

-Variedad de habilidades: es el grado que tiene un empleo para adecuarse a las habilidades del empleado.

-Identidad de las tareas: es el grado de calidad o detalle

del trabajo.

-Importancia de las tareas: es el grado de influencia en la vida de las personas.

-Autonomía: es el grado de libertad, independencia y la demarcación de los procedimientos a utilizar.

-Retroalimentación: es el grado al cual el terminar un trabajo de otorga datos de su desempeño.

 

*Referencia 1: Solidez de la necesidad de crecimiento de empleado

Utilizando la grafica mostrado, al combinar estas características se puede saber que si un empleo tiene las primeras tres dimensiones sentirán que su trabajo importante. Los empleados con más necesidad de crecimiento tienden a experimentar mas los estados psicológicos críticos y responder positivamente cuando se les incluye las dimensiones centrales.

El modelo, da lineamientos específicos para diseñar los puestos. El grafico mostrado a continuación mostrara las posibles mejorías mediante las distintas acciones sugerías.
 

Combinar tareas: Juntar fragmentos de tareas y formas un nuevo modulo mas grande.

Crear unidades naturales de trabajo: Diseñar tareas concretas y constantes, para que los empleados sientan propiedad de ella.

Establecer relaciones con los clientes: Mientras sea posible, aumentar las relaciones entre sus empleados y los clientes para incrementar la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación.

Expandir a los puestos verticales: Da a los empleados responsabilidades y controles que solo eran para los gerentes.

Abrir canales de retroalimentación: permitir a los empleados saber sobre su desempeño en su puesto y si están mejorando.

Fuente: Robbins, Stephen - Coulter "Administración" décima edición. Año 2010